Perspektivwechsel: Die Kosten einer NICHT besetzten Stelle
Sehen wir uns eine wichtige, aber zu wenig beachtete Kennzahl im Recruiting an: Die sogenannte Cost of Vacancy. Sie benennt die Kosten, die entstehen, wenn eine Stelle nicht besetzt wird, beziehungsweise solange eine Stelle unbesetzt bleibt. Damit erfolgt ein konsequenter Perspektivwechsel von der Betrachtung von Personaleinstellungen als Kostenfaktor hin zur konsequenten Investitionsentscheidung.
Beispiel: Junior Key Account Manager
Angenommen, ein neuer Key Account Manager kostet Ihr Unternehmen 100T € im Jahr und soll mit 2 Mio. € zum Umsatz beitragen. Jedoch generiert er im ersten Jahr nur 250T €. Wenn wir diese Summe auf die 220 Arbeitstage pro Jahr dividieren, dann erhalten wir etwas über 1100 € Cost of Vacancy pro Tag.
Bei einem (optimistisch geplanten) Recruiting-Budget von 22T € würden also 20 Tage Verzögerung im Recruiting-Prozess Ihr komplettes Budget verbrauchen. Damit wird schnell klar, dass sich das Anstoßen mehrerer Personalmarketing-Aktionen gleichzeitig schnell bezahlt machen kann, insbesondere dann, wenn mehrere Stellen zu besetzen sind und die Aktionen sich gegenseitig verstärken.
Effizientes Recruiting: Zeit ist Geld
Kündigungsfristen in Deutschland sind oft sehr lang. Daher wirkt es sich unmittelbar auf die Effizienz des Recruiting-Prozesses aus, wenn die entsprechenden Fristen nicht im Auge behalten werden. Im Falle des Key Account Managers beispielsweise bewirken 3 Monate früherer oder späterer Arbeitsbeginn bereits einen Unterschied von über 60T €. Kurze Genehmigungsprozesse, unmittelbares Feedback und schlanke Einstellungsformalitäten wirken sich daher in Kostensprüngen aus.
Interessant könnte es für unseren Business Case auch sein, einen Kandidaten mit noch geringerer Erfahrung einzustellen, der statt den erwarteten 2 Mio. nur 1 Mio € Umsatz macht, aber dafür auch für ein geringes Gehalt von beispielsweise 50T € startet – und dies vielleicht sogar ab sofort.
Darüber hinaus müssen realistische Planungshorizonte betrachtet werden, da mit zunehmender Komplexität der Aufgaben und Funktionen mit entsprechend langen Einarbeitungszeiten zu rechnen ist.
In Ihre Szenarien sollten Sie immer die Beförderung interner Kandidaten mit einbeziehen. Es kann deutlich lohnender sein, Mitarbeitende intern zu entwickeln und Positionen quasi von unten nachzubesetzen, und dies nicht nur in finanzieller Hinsicht.
Worst Case: Fehlbesetzungen
Die Erfahrung mit sich häufenden Recruiting-Kosten sowie die Betrachtung der sogenannten Cost of Vacancy, der Nichtbesetzung, kann dazu verleiten, Mitarbeitende recht schnell und ohne soliden, zielgerichteten Auswahlprozess für beide Seiten, einzustellen.
Daher möchten wir in dieser Kostenbetrachtung noch die Kosten einer möglichen Fehlbesetzung miteinbeziehen.
Sollte Ihr neuer Key Account Manager innerhalb des ersten Jahres das Unternehmen wieder verlassen (gleich aus welchen Gründen), so entstehen Kosten zwischen eineinhalb und zweieinhalb Jahresgehältern, zusätzlich zum ideellen Schaden und vermutlich entgangenen Umsätzen:
Im Detail sind folgende Faktoren zu betrachten:
- Die Kosten eines erneuten Einstellungsprozesses in voller Höhe: Inklusive der bis dahin gezahlten Vergütungen + Infrastrukturkosten sowie interne Kosten durch die erneute Einarbeitung
- Erhöhte Belastung beim vorhandenen Team: Diese schlägt sich in Überstunden und damit einhergehendem Leistungsrückgang nieder
- Schwer berechenbarer Image-Schaden beim Kunden durch Verlust an Arbeitgeberattraktivität. Jeder zweite der enttäuschten Neueinstellungen hält die Menschen in seinem oder ihrem Netzwerk aktiv davon ab, sich bei einem Arbeitgeber zu bewerben, und zwar unabhängig davon, ob derjenige noch im Unternehmen verbleibt oder nicht.
Ein Fazit
Zusammenfassend wollen wir dazu auffordern, Personaleinstellungen als Investitionsentscheidung zu betrachten. Betrachten Sie im Vorfeld aktuelle Zahlen und Prozesszeiten aus Ihrem Unternehmen und erstellen Sie arbeitsmarktfähige Benchmarks für Ihre Branche.
Damit wird deutlich, welche Messgrößen für Aufwendungen in Form von Kosten oder Zeit in Ihrem Unternehmen sinnvoll sind und geplant werden müssen. Machen Sie diese Aufwendungen transparent und ordnen Sie sie passend zu.
Maßnahmen zum Employer Branding und Personalmarketing sind unverzichtbar bei allen Unwägbarkeiten, die Marketingkosten üblicherweise mit sich bringen. Weiterhin sollten Sie in eine gute, effektive Auswahl investieren, um nachhaltige Personalentscheidungen zu treffen und ihre Einstellungsentscheidungen durch ein entsprechend gutes Pre- und Onboarding abzusichern.
Rufen Sie uns an, wir beraten Sie gerne!
